D wie Diskriminierung

von Anja Mertelsmann

Arbeitsrecht und Personalmanagement von A-Z

D wie Diskriminierung

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind im Jahr 2006 acht Diskriminierungsmerkmale aufgenommen worden. Ziel des Gesetzes ist es, einen umfassenden Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu schaffen.

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses wurde ein Unternehmen vor Gericht von der ehemaligen Arbeitnehmerin damit konfrontiert, dass sie (in der Probezeit) nur die Kündigung erhalten habe, da sie ja eine dunkle Hautfarbe habe. Man diskriminiere sie daher aufgrund ihrer ethnischen Herkunft. Aufgrund der kurzen Betriebszugehörigkeit und weil es keinen Kontext mit anderen Kündigungen gab, erklärte der Vorsitzende Richter, dass sie schon mehr vortragen müsse, denn die Hautfarbe hätte sie auch bereits bei der Auswahlentscheidung des Unternehmens zur Einstellung gehabt. Eine erfreulich klare Interpretation, die der Arbeitnehmerin den Wind aus den Segeln nahm.

Wenn wir die Rechtsprechung zur Diskriminierung beobachten, geht es überwiegend um Stellenausschreibungen, weil Bewerber vorrangig aufgrund Ihres Geschlechtes, des Alters oder einer Behinderung Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung einklagen.

Dabei liegt die Herausforderung bereits in der – arbeitsrechtlich - korrekten Stellenausschreibung.

Seit der Anerkennung eines dritten Geschlechtes, sind alle Stellen „männlich/weiblich/divers“ auszuschreiben, um der Indizwirkung und der damit verbundenen Beweislastumkehr einer Diskriminierung von Personen, deren geschlechtliche Identität weder männlich noch weiblich ist, entgegen zu treten. Wie sich die Anerkennung des dritten Geschlechtes auf den generellen betrieblichen Kontext wie die Einrichtung von geschlechtsneutralen Sanitäranlagen, die Bezeichnung in Arbeitsverträgen und die Anrede in Anschreiben auswirken wird, bleibt der Ausgestaltung der Rechtsprechung vorbehalten.

Ein weiteres Beispiel für die Reichweite der Diskriminierungsmerkmale ist die Berücksichtigung von Behinderten im Auswahlprozess, wobei die Behinderung nicht zwingend in der Person des Bewerbers liegen muss. Es kommt nach unionsrechtskonformer Auslegung auch die mittelbare Diskriminierung in Betracht, wenn der Bewerber z.B. eine behinderte Person pflegt.

Wie sie sehen spielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine große Rolle bei der Ausschreibung und Auswahlentscheidung im Bewerbungsprozess und bedarf Ihrer besonderen Sorgfalt.

In Zweifelsfällen empfehlen wir unseren Mitgliedern, sich mit den Verbandsjuristen in Verbindung zu setzen.

Einen guten Überblick über die Fallstricke bei der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung bietet eine kurze Informationsbroschüre, die für unsere Mitgliedsunternehmen im Mitgliederbereich der Homepage zum Download bereitsteht.

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