Ja, es ist Winter im Harz und wir haben endlich den ersehnten Schnee, sagt der eine. Und der andere kann nicht zur Arbeit kommen oder hat einfach Angst, sich auf die Straße zu begeben.
Wie ist das nun im Arbeitsverhältnis aus juristischer Sicht zu beurteilen. Das ist immer gut zu wissen, auch wenn Sie sicher mit Augenmaß Entscheidungen für und mit Ihren Mitarbeitenden treffen werden. Hier ein paar Einordnungen:
Vergütung bei unwetterbedingter Verhinderung
Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ist in § 326 Absatz 1 BGB verankert und bildet den zentralen Ausgangspunkt für die vergütungsrechtliche Beurteilung wetterbedingter Arbeitsausfälle. Danach entfällt der Anspruch auf Vergütung, wenn die Arbeitsleistung objektiv unmöglich wird und der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit nicht zu vertreten hat. Es sind allerdings die arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Zusammenhang (§ 615 BGB) zu beachten.
Den Arbeitnehmer trifft grundsätzlich das Risiko, dass er infolge von Witterungseinflüssen den Arbeitsplatz nicht aufsucht – dann entfällt der Anspruch auf Entgeltzahlung, denn er hat das „Wegerisiko“ zu tragen.
Liegt das Risiko der Arbeitsverhinderung aber im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers, etwa weil der Betrieb aufgrund äußerer Umstände nicht aufrechterhalten werden kann, so bleibt der Vergütungsanspruch der Beschäftigten nach § 615 BGB bestehen.
Anordnung von Urlaub und andere Möglichkeiten zur Freistellung
Eine einseitige Urlaubsanordnung durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht zulässig, denn nach § 7 Abs. 1 BUrlG ist der Urlaub unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers festzulegen.
Unbenommen ist es dem Arbeitgeber jedoch ggf. auf Grundlage des allgemeinen Weisungsrechts nach § 106 GewO die Arbeitszeit der Beschäftigten mit Blick auf betriebliche Interessen neu festzulegen. Im Zusammenhang mit der kurzfristigen Änderung von Schichtplänen sind hier etwaige vorrangige Regelungen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag zu beachten. Die Ausübung des Weisungsrechts muss zudem stets billigem Ermessen entsprechen, weswegen einer kurzfristigen Änderung von Schichtplänen unter Umständen konkrete Interessen einzelner Beschäftigter entgegenstehen können. Ferner muss bei der Änderung von Schichtplänen auch das Mitbestimmungsrecht eines Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beachtet werden.
Passen Sie auf sich auf, fahren und gehen Sie vorsichtig!
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