Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz bezieht sich nur auf den jeweiligen Betrieb
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Februar 2026 – 8 AZR 83/25 entschieden, dass ein Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz auf den jeweiligen Betrieb beschränkt ist. Hierbei ist der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes maßgeblich. Weiter wurde entschieden, dass der Auskunftsanspruch nur das letzte vor dem Auskunftsverlangen liegende, abgeschlossene Kalenderjahr (1. Januar bis 31. Dezember) umfasst und der Arbeitnehmer bis zu seinem nächsten Auskunftsanspruch mindestens zwei Jahre zuwarten muss.
Sachverhalt: Die Parteien stritten über einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Die Klägerin ist langjährig bei der Beklagten, die sechs Standorte in Deutschland unterhält, als “Modern Work Place Specialist” (MWPS) im Vertrieb von Softwareprodukten tätig. An allen Standorten besteht ein Betriebsrat, darüber hinaus gibt es einen Gesamtbetriebsrat. Die Klägerin ist Mitglied des Betriebsrats an ihrem Beschäftigungsstandort, wo mehr als 200 Menschen beschäftigt sind. Auf Grundlage zweier Gesamtbetriebsvereinbarungen zu Karrierestufen und Leistungsbeurteilung war die Klägerin eingruppiert.
Die Klägerin bat die Beklagte zunächst mit E-Mail vom 4. September 2018 erfolglos um „Überprüfung meiner Eingruppierung nach dem Entgelttransparenzgesetz". Mit E-Mail vom 26. Juni 2019 begehrte sie umfassende Auskunft über die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Mediangehalt, das Grundentgelt und die Aktienoptionen der männlichen Kollegen für einen Zeitraum von drei Jahren. Mit ihren Klageanträgen begehrte die Klägerin sodann Auskunft über die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfestlegung für die Jahre 2019 und 2020 sowie Auskunft über den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten Median des Gesamtentgelts, des Basisentgelts und der Aktienoptionen für die Jahre 2017 bis 2020.
Die Arbeitnehmerin wollte ausdrücklich auch über die Gehälter vergleichbar Beschäftigter an anderen Standorten informiert werden Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt. Auf die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hat das LAG Köln beide Auskunftsanträge abgewiesen. Die Klägerin verfolgte ihre Klage ziele mit der Revision vor dem BAG weiter.
Entscheidungsgründe: Die Revision der Klägerin hatte nur teilweise Erfolg. Der 8. Senat des BAG legte den Auskunftsanspruch eng entlang des Wortlautes und der Systematik des EntgTranspG aus. Zunächst stellte das BAG klar, dass der individuelle Anspruch nach § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. §§ 11–16 EntgTranspG mehrere abgrenzbare Teile umfassen könne: Die Auskunft zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung (§ 11 Abs. 2 EntgTranspG) und die Angabe zum Vergleichsentgelt (§ 11 Abs. 3 EntgTranspG). Diese stünden zwar im inneren Zusammenhang, rechtlich seien sie aber zu trennen. In zeitlicher Hinsicht erstrecke sich der Anspruch nur auf das letzte vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossene Kalenderjahr (1. Januar bis 31. Dezember). Die Anträge mit den Auskunftsansprüchen für die Jahre 2019 und 2020 blieben mithin ohne Erfolg. Inhaltlich sei der Anspruch nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG zudem nur betriebsbezogen und knüpfe an den Betriebsbegriff des BetrVG an, da die §§ 13 ff. EntgTranspG dem betriebsverfassungsrechtlich gebildeten Betriebsrat Aufgaben zuweisen und es widersinnig sei, wenn die Reichweite des Anspruchs dessen Zuständigkeit überschreite. Ein unternehmens- oder stand ortübergreifender Vergleich scheide damit aus.
Die Betriebsratstätigkeit der Klägerin stand dem Rechtsschutzbedürfnis nicht entgegen, da eine Versagung eine unzulässige Benachteiligung nach § 78 S. 2 BetrVG bedeutet hätte. Allein für das Kalenderjahr 2018 verwies das BAG die Sache an das LAG Köln zurück, weil zwar Schwellenwert und Formerfordernisse erfüllt waren, aber Feststellungen dazu fehlten, ob die männlichen Vergleichspersonen gleiche oder gleichwertige Arbeit ausüben.
Fazit: Die Entscheidung stellt klar, dass das EntgTranspG keinen unternehmens- oder standortüber greifenden Auskunftsanspruch vorsieht, auch dann nicht, wenn die Vergütungsstrukturen betriebsübergreifend organisiert oder durch Gesamtbetriebsvereinbarungen geprägt sind. Maßgeblich bleibt der Betriebsbegriff des BetrVG, was der Senat überzeugend aus der Systematik der §§ 12 ff. EntgTranspG herleitet. Durch die Beschränkung auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr und die damit verbundene „Sperre" für eine mehrjährige bzw. nochmalige Auskunft wird der bürokratische Aufwand begrenzt. Aus der Entscheidung lässt sich für die Praxis vor allem mitnehmen, dass die betriebliche Zuordnung der Standorte rechtlich belastbar geprüft und dokumentiert werden sollte, da hiervon Reichweite und Begründetheit eines Auskunftsverlangens abhängen. Zu beachten ist, dass das Urteil einen Altfall betraf, der sich zeitlich vor Ablauf der Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) abspielte. Für künftige Auskunftsverlangen und etwaige Prozesse bietet die Entscheidung gleichwohl eine belastbare Argumentationsbasis, denn das BAG hat seine Entscheidung nicht auf bloße Zweckmäßigkeitserwägungen gestützt, sondern eng am Wortlaut und an der Systematik des aktuell noch geltenden EntgTranspG hergeleitet. Da die betriebsbezogene und einjährige Reichweite des Anspruchs als zwingende Vorgabe des geltenden Rechts qualifiziert ist, findet auch eine richtlinienkonforme Auslegung ihre Grenze am eindeutigen Gesetzeswortlaut und darf nicht contra legem zu einer Ausweitung führen.
